西南医科大学：承“高水平医大”梦 揽四海英才促发展

引言

西南医科大学坚持党管人才，深入推进“人才强校”战略，大力实施“高层次人才聚集工程”“人才团队建设工程”“人才培育工程”，从被动等待到主动出击，从各自为政到团队融合，从粗放式管理到“放管服”结合，初步实现“人才聚集”效应，为全面建成特色鲜明的西部高水平医科大学提供重要支撑。

工作背景

在国家“双一流”建设政策引领下，各高校开启了“抢才大战”。东西部之间、部属院校与省属院校之间，差异立现。作为地处西部非省会城市的省属高校，西南医科大学在地域、交通、经济不占优势的情况下，“引才、留才、用才”是高质量发展过程中不可回避的重要课题。

具体做法

（一）坚持党管人才，加强组织领导

健全体制机制，成立党委书记为组长的人才工作领导小组，定期分析研究人才工作。加强政治引领，实施“双培”工程，校领导直接联系服务专家人才。加强制度建设，出台专门管理办法，确保引才引智工作有效开展。加强目标督查，制定年度引才目标任务，定期通报督查引才情况，将引才工作落到实处。

（二）拓宽引才渠道，提升引才实效

加强引才宣传力度，加大专项资金投入，定期在国内外知名人才网站、顶级期刊发布引才公告；制定年度现场招引方案，积极参加省内外高层次人才现场招聘会。坚持“以才引才、以才聚才、以才成团”的引才模式，构建“引才网络圈”，发挥优秀人才磁场效应。

（三）坚持刚柔相济，破解引才困境

坚持全职引进和柔性引智结合，创新开展引才工作。2015年以来，柔性引进各类高层次人才141人。目前，已有7个二级院系聘有学术院长，主要负责学科建设规划、科研方向凝炼、青年教师培养等，院系内涵建设进步明显。

（四）强化校地合作，共促人才发展

泸州市委市政府秉承“大学与城市共生共荣”理念，大力支持学校建设发展。近年来，已累计投入财政资金50亿元支持学校基础建设、人才引进、科学研究、环境打造等，为引才引智创造条件，形成了校地合作的“泸州经验”。自2019年起，泸州老窖集团每年向学校每个院士团队捐赠60万元，定向作为院士团队及相关骨干成员的生活补助资金，助力学校引才、留才。

（五）坚持以人为本，营造成才环境

除了“引得进”，还需“留得住”“用得好”“可持续”，学校“软硬兼施”，营造成才环境。加快基础设施建设，科技大楼、学术交流中心、人文大楼、公卫大楼、药学大楼等即将交付使用，为人才发展提供良好硬环境。积极帮助人才搭建事业发展平台，在科研经费、科研设备、团队组建等方面予以支持，遴选30余名海内外专家，打造高层次人才团队25个，配备专项资金近亿元。加强人文关怀，解决人才的后顾之忧，形成“事业留人、感情留人、待遇留人”的良好软环境。

主要成效

（一）人才队伍结构日趋优化

2015年以来，学校全职引进博士以上人才312人、自培博士46人、在读博士152人。其中，国（境）外引进57人、省外引进174人，拥有985、211高校背景人才203人。截止到2019年底，学校（含三所直属附属医院）有医教员工8000余人，有专任教师1254人，其中，具有高级职称人员548人，占比43.7%，具有博士学位人员575人，占比45.85%。有博士生导师35人、硕士生导师835人。拥有双聘院士、国家特聘教授、国务院政府特殊津贴专家等高层次人才百余人。

（二）学科建设科学研究快速发展

临床医学学科自2016年进入ESI排名前1%以来，排名持续上升，目前在前1%的机构中位列54.84%。临床医学、药学为四川省一流建设学科。2015年以来，学校获批各级各类科研项目9293项，年科研经费从0.87亿元增至1.86亿元，总科研经费达7.15亿元。获批国家级科研项目137项，获省部级以上科技成果奖37项，其中国家科技进步奖二等奖1项、省科技进步一等奖1项、二等奖7项。现有省部级以上科研平台29个，其中教育部重点实验室1个、四川省重点实验室3个。

（三）人才培养特色优势愈发凸显

通过引进人才推荐，学校职工国内外攻读学位、访学等途径不断拓宽，留学国家达10余个。利用引进德国专家团队，成功打造“泸州—德国”人才合作培养新模式。

研究生培养质量日趋提升。近3年，临床医学专业学位硕士研究生住院医师规范化培训考试一次性通过率达96%以上。在2018年专业学位水平评估中，临床医学专业学位硕士研究生学业质量高于全国专业学位平均水平。

本科生培养质量持续向好。近年来，执业医师资格考试通过率稳居高位，2019年临床、中西医、口腔、公卫的执业医师通过率分别为88.07%、85.10%、91.89%、89.86%，分别超过全国平均水平12.64、8.99、22.75、18.63个百分点。临床技能大赛成绩优异，2011年以来获全国总决赛二等奖3次、三等奖4次，西南西北分区赛特等奖1次、一等奖6次。

（四）医疗综合服务水平不断提高

引进人才助推附属医院医疗服务水平发展。附属医院陆续引进德国妇科、乳腺外科权威专家塔希曼教授在内的海外高端医学人才，强力推动医院人才由“输血”到“造血”的转换。2018年，成功获批成立“四川省妇科及乳腺疾病治疗中心”， “中德临床提升项目”连续两年入选省外专局高端人才引智项目。

2015年以来，3所附属医院年门急诊人次由216.18万增至376.91万，年出院人次由14.78万增至21.44万，年收入由29.69亿元增至54.08亿元。其中，附属医院综合实力荣登复旦大学医院管理研究所“2018年度中国医院排行榜”西南区第16名，21个学科入围中国科技量值医院排行前100位，2020年首次进入三甲公立医院绩效考核全国百强。

经验启示

（一）坚持党管人才，做好顶层设计

学校党委要将人才工作放在事关发展全局的重要战略位置，坚持党管人才，做好顶层设计、总体规划和政策统筹。学校人才队伍建设领导组织，要围绕发展重大问题，建立研究、协调、解决人才队伍建设中重大问题的长效机制，全面推进人才队伍工作持续良好发展。

（二）坚持立足高端，积极延揽人才

筑巢引凤，凝练学科方向，搭建学科平台，提升学科专业水平，持续改善人才科研条件，以事引人、以业成才。广开贤路，按照“集聚高端人才、引进稀缺人才、稳定关键人才、用好现有人才、培养青年人才”的思路，从“招人”向“找人”转变。建立特区，利用特殊优惠政策，吸引集聚一批具有国际竞争力的学术大师和优秀领军人才，不断提升师资队伍的国际化水平。

（三）坚持协同发展，做到引育并重

强化“人才贮备”和“人才服务”意识，“引才”“用才”兼顾。在引进高层次人才时，应打破坡垒，以学科建设为依托，开展精准引才；在引进“高精尖缺”人才时，应创新思维，探索“不求所有，但求所用”的引才用才制度；加大对优秀青年人才的吸引力度，重视学校师资队伍建设，做到“引才”和“育才”协同发展，促进人才个人和学校的共同发展。

（四）落实主体责任，形成引才联动

建立院系（平台）人才工作目标责任制，落实院系（平台）人才工作的主体责任。院系党政一把手和平台负责人是人才队伍建设的第一责任人，院系领导班子和平台负责人要全方位为人才培养和引进工作创造条件，关心人才、发现人才、聚集人才、培养人才、用好人才。加强人才队伍梯队建设，形成内外结合、老中青衔接、教书育人与科学研究并重、专兼职结合的多种形式的人才队伍模式。各职能部门之间要加强协调、积极配合、形成合力、减少阻力，共同抓好人才工作落实。