去年8月，原計劃在產假結束后就返崗上班的趙女士最終沒能回到崗位。不僅如此，之后，她還不得不與公司對簿公堂——因為她被解聘了。趙女士認為自己的權益明顯遭到了損害，公司解聘的行為並不合法，且在休產假期間，其應得的工資也並未足額獲得。

　　雙方爭議的焦點在於，公司的解聘是否合法，休產假期間的工資是應當按照“基本工資”還是“平均工資”來發放。今年11月22日，成都中院作出了終審判決：公司解聘違法﹔應當按“平均工資”來發放﹔公司應補足差額，並進行賠償。

　　□ 女子休產假遭公司解聘

　　申請勞動仲裁獲勝

　　趙女士所在的公司為成都某科技有限公司。雙方於2017年11月簽訂了三年的《勞動合同》，任職項目經理。2020年2月，因為懷孕，趙女士向公司請了產假。假期從當年2月25日至8月15日。

　　趙女士計劃在假期結束后就返回崗位。不過當年7月，她收到了公司總經理發來的微信消息，被告知公司自當年3月以來，實際已無業務運營並且無員工在冊，因此在其產假結束之日，雙方需要正式結束勞動合同。2020年8月，趙女士產假到期，在向公司負責人詢問是否可以到公司報到時，得到的回復則是，公司已解散多月，其勞動合同隨產假結束而自動終止。

　　趙女士認為，公司終止其勞動合同的行為已違法，同時在其休產假期間，公司並未足額支付其應得的工資。此后，她向仲裁委提起了勞動仲裁，並要求公司向其補足工資差額23757.19元，同時就違法解除勞動合同索賠38447.52元。

　　最終，趙女士的訴求獲得了勞動仲裁的支持。不過，公司卻不服，並提起了訴訟。

　　□ 產假期工資該怎麼算？

　　法院：按平均工資算，並補足差額

　　該公司提起的訴訟，經過一審、二審，於今年11月22日有了最后結果。法院文書顯示，訴訟中，趙女士與公司均確認，其在產假前的月平均工資為6407.92元。而產假期間，趙女士獲得工資為11700元。

　　趙女士認為，按照其月平均工資計算，公司應當補足差額。而公司方則認為，趙女士的工資除了基本工資，還包含著績效、崗位工資等部分，而其在產假期間並沒有在崗，沒有任何績效，不應當以生產前實際發放工資的平均值，計取產假期間應當領取的工資。公司方主張即便要補差額，也應當按照每月3900元的基本工資進行計算。

　　那麼，產假期工資到底該怎麼算呢？一審法院認為，根據《女職工勞動保護特別規定》，“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同”，和《四川省人口與計劃生育條例》中“生育假、護理假視為出勤，工資福利待遇不變”的規定，員工在生育假（產假）期間的工資標准應與休假前一致，用人單位不能以員工休生育假而降低其工資標准。

　　因而，一審法院認為，趙女士產假期間的工資應當按照其產假前的平均工資計算，公司方應當補足差額。最終判定公司向趙女士支付工資差額23757.19元。

　　□ 解聘被認定違法

　　法院判決公司需要支付賠償金

　　除了補足工資差額，還有另一個問題是：該公司是否違法解除與趙女士的勞動合同。

　　法院認為，趙女士在產假結束前詢問公司負責人什麼時候可以回公司報到，對方回復，當產假結束時便自動終止勞動合同關系，這已經經構成“單方面解除勞動合同”。

　　一審法院最終認為，按照《中華人民共和國勞動合同法》規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標准的二倍向勞動者支付賠償金。”根據趙女士的工作年限，應有6個月工資作為賠償金，並判決公司向趙女士支付賠償金38447.52元。（成都商報-紅星新聞記者 彭亮）

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