“績效考核”本應是激勵員工、提升業績的管理工具，但在某些情況下，卻可能異化為企業隨意扣罰員工工資的“擋箭牌”。近日，簡陽市人民法院審結了一起因績效工資扣罰引發的勞動爭議案件，依法判決某商業銀行及其成都分行向員工肖某支付績效工資差額及車輛補貼3.5萬元。該案二審由成都市中級人民法院維持原判，現已生效。此案的判決，為用人單位劃清了用工自主權的法律邊界，也為廣大勞動者維護自身合法權益提供了有力借鑒。

績效工資變負數，客戶經理“帶薪上班”

2021年5月，肖某入職某商業銀行成都分行，擔任客戶經理。雙方簽訂勞動合同時僅約定薪酬按單位制度執行，卻未將薪酬制度作為合同附件告知。入職近7個月后，肖某才參加包含薪酬福利內容的入職培訓。履職期間，銀行以各類營銷考核未達標為由，多次對肖某工資進行扣罰，累計扣款超3.5萬元。肖某多個月份業績獎金為負數，固定工資被倒扣，甚至出現實發工資低於成都市最低工資標准的情形。

法院刺破管理面紗，明確薪酬扣罰“三條紅線”

簡陽法院審理認為，績效考核是企業用工管理自主權的體現，但不得突破法律底線、不得侵害勞動者基本權益。銀行提交的諸多包含獎罰條款的營銷活動文件，並未提供充分証據証明其經過了職工代表大會等民主程序制定，並已向全體員工依法公示。法院在判決中確指出，涉及員工切身利益的薪酬制度，特別是扣罰規定，必須滿足“民主程序制定、內容合法、依法公示”三項基本要求，事后組織學習無法彌補事前程序上的違法性。

本案的判決，一方面有力維護勞動者“勞有所得”的合法權益，糾正了部分企業在薪酬管理中的“霸王條款”和不當操作﹔另一方面，也推動和引導用人單位，特別是金融機構，重新審視並優化其員工績效考核與薪酬管理機制，建立更加科學、公平、透明的激勵與約束體系，從根源上減少勞資糾紛，促進企業健康、可持續發展。

法官提醒廣大勞動者，要增強法律意識，對於工資構成及績效考核辦法應在入職時即了解清楚。若發現用人單位存在無故克扣、拖欠工資等違法行為，應及時提出異議，並注意保留工資條、銀行流水、相關規章制度等証據，通過勞動仲裁或訴訟等合法途徑維護自身權益。同時，也提醒用人單位，制定和修改薪酬制度必須嚴格遵守法定程序，確保內容公平合理，切勿將績效“激勵”演變為“扣罰”工具，最終損害了員工的信任，也傷了企業的根基。（梁濤）