只要員工每日按時打卡到崗，就等於正常提供了勞動嗎？用人單位是否就須全額支付在崗工資？

2024年2月，李冬（化名）向所在公司提出離職申請。由於解除條件始終未能達成一致，雙方陷入一場長達數月的“拉鋸戰”。在此期間，公司繼續為李冬繳納社保和公積金，李冬也多次與公司溝通退補公積金差額、離職手續辦理進度、社保繳納等個人事務。直到2024年10月，公司才最終正式書面同意李冬的離職申請。

眼看離職審批一拖就是半年多，李冬越想越覺得“不能就這麼算了”，得好好“算算賬”，便稱自己每天都去公司打卡，有記錄為証，公司當時沒有批准離職，勞動關系就依然存續。現在公司若單方解除，應按《中華人民共和國勞動合同法》支付工資及賠償金，否則構成違法解除。

公司則表示，這幾個月裡李冬僅是打卡，沒有做任何實際工作，也未提供正常勞動，不應視為在崗履職。

雙方僵持不下，李冬便訴至法院，要求公司支付欠付工資和違法解除勞動合同賠償金。

法院經審理查明，李冬在2024年2月提出離職申請后，自願按照公司安排等待審批，處於待崗狀態。該期間，李冬未正常提供勞動，公司也沒有為其安排工作任務，雙方僅圍繞離職事宜進行溝通協商。直至2024年10月，公司書面同意離職，雙方勞動關系才正式解除。

打卡並不等同於正常上班，李冬在勞動關系異常期間僅有打卡記錄而無實質工作任務、無常態化勞動履職，不應被認定為正常提供勞動。但李冬可依法主張待崗工資、社保正常繳納的合法權益，拒絕用人單位“無工作、無薪資、隻打卡”的無償管控。

最終，法院判決公司無需向李冬支付違法解除勞動合同賠償金，僅需向李冬支付待崗工資1.6萬余元。

法官提醒

打卡是考勤管理的手段，不等於勞動本身。勞動者在提出離職后，若未實際提供勞動，僅以打卡“佔位”，不能主張全額在崗工資﹔而用人單位也應依法妥善處理離職事宜，避免讓勞動者長期處於“有名無實”的待崗狀態，損害其合法權益。無論企業還是員工，都應以誠信為基、理性為橋，走好勞動關系最后一步。（黃曦 祁洵 陳思琪）