當前正值畢業季，眾多高校畢業生將步入職場，簽訂勞動合同是成為職場人不可或缺的一環。近年來，在勞動合同中約定競業限制條款的做法愈發廣泛，爭議也隨之出現。人民網梳理了相關案例，以示提醒。

入職時簽訂競業限制協議，離職后用人單位能“反悔”嗎？

李某與某公司簽訂《勞動合同》，約定李某的工作崗位為運營部客戶服務專員，雙方簽訂競業限制協議，並約定了競業限制補償金。李某離職后，某公司稱李某不屬於負有競業限制義務人員，故拒絕依約向李某支付補償金。

法院經審理認為，《勞動合同》中明確李某應履行競業限制義務，現李某已履行競業限制義務，某公司以李某不屬於競業限制的人員范圍，拒絕支付競業限制補償金缺乏合理依據。最終法院判決某公司向李某支付對應期間的競業限制補償金。

法官提醒，競業限制的人員范圍應限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。實踐中，部分用人單位濫用競業限制條款，不加規制地擴大競業限制人員適用范圍，導致競業限制主體泛化現象突出，對勞動者就業造成困擾。在勞動者履行協議約定的相關義務后，部分用人單位以勞動者不屬於負有競業限制義務的人員為由拒付補償金，有違誠信，對此應予否定性評價。

用人單位約定競業限制補償金包含在工資中，是否合理？

某公司與趙某簽訂《勞動合同》，約定向趙某支付的工資包括基礎工資、競業禁止補償金、培訓費、保密費四部分，趙某負有競業限制義務。趙某離職后，某公司未再向趙某支付過補償金，趙某起訴主張其履行了競業限制義務，要求某公司向其支付競業限制補償金。

法院經審理認為，趙某提交了社會保險繳納記錄，對其履行了競業限制義務予以証明。趙某與某公司簽訂的勞動合同約定發放的工資中包含競業限制補償金，該約定不符合法律規定，判決某公司應按照趙某離職前月平均工資30%的標准，按月支付其離職后兩年的競業限制補償金。

法官提醒，競業限制補償金是用人單位在勞動合同解除或終止后，為彌補勞動者擇業受限損失而支付的法定專項補償，與勞動者在職期間提供的勞動對價即工資，在性質、功能、目的等方面均存在本質差別，二者不可混同，更不能相互替代。實踐中，部分用人單位利用締約優勢地位，在勞動合同或競業協議中作出將競業限制補償金計入在職薪酬等混淆款項行為性質的約定，變相規避其應當承擔的法定支付義務，不僅損害勞動者的合法權益，亦是對公平誠信的用工秩序的挑戰。

以案說法

對於勞動者而言，在簽訂競業限制協議時，應關注重點條款，判斷自身崗位是否接觸用人單位的商業秘密、核心技術，屬於非涉密崗位的，可以不予簽署競業限制協議。確屬涉密崗位需簽約的，應重點關注競業限制的業務、地域范圍及限制期限、補償金和違約金的支付標准與計算方式，對於明顯不合理的，可以要求用人單位調整。

對於用人單位而言，可以通過建立涉密清單等方式，合理界定競業限制主體范圍，明晰競業業務范圍並合理約定競業地域和期限，杜絕“一刀切”。依據法律規定，月補償標准一般不低於離職前12個月平均工資的30%，且不得低於最低工資標准。競業限制期限超過1年的，一般不低於離職前12個月平均工資的50%。違約金數額應根據商業秘密價值、泄密風險、經濟補償標准合理確定，一般不超過經濟補償總額的5倍。

（綜合北京市高級人民法院、北京市第三中級人民法院整理）