隨著數字化辦公普及，下班后線上處理工作的現象愈發普遍。“隱形加班”算不算加班？勞動者能否主張加班費？

【案件回顧】

小劉於2008年入職某公司，擔任上海區域物流倉庫計劃專員，雙方簽署無固定期限勞動合同。2023年7月至2024年9月，公司經常安排小劉在下班后、休息日線上核對物流運營數據、制作數據統計表格等。

2024年9月，因公司經營情況調整，雙方協商解除勞動關系。但關於加班費問題，雙方未能達成一致意見。

小劉認為，其在下班時間開展的工作理應被認定為加班。而某公司辯稱，公司有加班審批流程，小劉未履行任何加班申請手續。且相關工作操作“僅幾分鐘”，不構成法律意義上的加班，無需支付加班工資。后小劉將公司訴至法院。

法院經審理認為，認定加班的核心在於，勞動者是否在法定工作時間之外，因用人單位安排提供了實質性勞動。

本案中，小劉在下班后開展的工作雖每次耗時不長，但工作內容具體、持續、有規律性，有益於用人單位生產經營活動，需要付出相當精力與一定時間，屬於實質性勞動，應當認定為加班﹔其工作內容由上級直接派發，且相關數據統計是公司日常運營的必要環節，公司以未審批為由拒絕支付，有違誠信，更不符合相關法律規定。

綜上，法院結合小劉的工作性質、工作內容、加班頻次等因素，酌情認定加班時長，並判決公司支付相應加班工資。

【以案為鑒】

數字時代，勞動者通過即時通訊工具在非工作時間處理工作事務的現象日益普遍，侵蝕著勞動者的合法權益。上海市第一中級人民法院立案庭法官沈雯表示，判斷是否構成加班，不應僅以用人單位內部審批流程為形式要件，加班審批不能成為規避責任的“擋箭牌”。用人單位依法制定的加班審批制度，是規范加班管理、控制用工成本的手段，但該制度不能對抗勞動者已實際提供加班勞動的事實。

“相較於傳統線下加班，線上加班具有碎片化、隱蔽性強的特點，用人單位不得以此為由規避支付加班費的法定義務。”沈雯提醒，若勞動者能舉証証明其加班是用人單位的實際安排，工作內容屬於其崗位職責范圍，即使未履行審批手續，用人單位仍應承擔加班費支付義務﹔若加班審批制度長期未實際執行、勞動者因緊急任務無法報批，或用人單位實質安排了非工作時間的工作，僅以“未審批”為由抗辯，不能當然免責。

法官建議，勞動者應樹立“留痕意識”，重點保存工作指令、工作成果及時間佐証三類証據。線上加班往往“潤物細無聲”，務必妥善保存証據原件，避免隨意刪除。（高清揚、實習生 孟令啟）