人民網成都4月29日電 （記者郭瑩）4月28日，四川省人力資源和社會保障廳、重慶市人力資源和社會保障局、四川省高級人民法院、重慶市高級人民法院聯合召開川渝勞動人事爭議典型案例新聞發布會，第二次聯合發布16件川渝勞動人事爭議典型案例，並邀請代表委員現場見証。此舉旨在以案釋法、以案明理，進一步強化辦案指導，統一裁審標准，依法維護勞動者合法權益，切實支持用人單位依法規范用工。

這16件川渝勞動人事爭議典型案例為：

案例1. 勞動者被安排注冊個體工商戶從事“連環外包”工作的，是否認定勞動關系

基本案情：

2024年5月31日，鄧某到某科技公司從事共享單車巡擺工作，雙方未簽訂書面勞動合同。鄧某每日准時到指定區域開展共享單車巡擺工作，並在“巡擺工作群”考勤打卡，每隔半小時需拍攝擺放整齊的共享單車照片並將工作定位發至“巡擺工作群”接受檢查﹔鄧某需遵守項目部制定的各項工作制度。每月某科技公司項目管理人員將鄧某的工資條發至“巡擺工作群”，經鄧某核對無誤后，由某服務公司以承包費或者經營所得的名義通過支付寶支付給鄧某。某科技公司與某服務公司簽訂《業務外包服務合作協議》，要求共享單車巡擺員在某服務公司的協助下通過網絡注冊個體工商戶營業執照，某服務公司和注冊為個體工商戶的巡擺員簽訂《項目承攬合作協議》，並建立承攬關系。2024年5月15日，某人力資源公司代鄧某與某服務公司簽訂《項目承攬合作協議》。

申請人請求：

鄧某請求裁決與某科技公司2024年5月31日至2024年12月25日期間存在勞動關系。

處理結果：

仲裁委員會裁決：鄧某與某科技公司2024年5月31日至2024年12月25日期間存在勞動關系。

案例分析：

勞動關系的認定，應從人格上、組織上、經濟上是否具有從屬性綜合判斷。本案中，鄧某入職后按照某科技公司項目管理人員的安排，每日准時到指定的區域開展共享單車巡擺工作，接受某科技公司管理人員的管理﹔參加項目管理人員安排的周會及消防演練等活動﹔鄧某需遵守項目部制定的各項工作制度。可認定雙方之間存在著管理與被管理的關系，具有組織上的從屬性﹔每月某科技公司項目管理人員將鄧某的工資條發至“巡擺工作群”，在鄧某核對無誤后，由某服務公司以承包費或者經營所得的名義通過支付寶支付給鄧某。鄧某雖與某服務公司簽訂《項目承攬合作協議》，但該協議系在某科技公司安排、要求下簽訂，工資來源也為某科技公司﹔除簽訂協議、工資給付主體有變化外，管理方式、管理人員、工作內容等均沒有變化。綜上，應認定鄧某與某科技公司之間存在勞動關系。

典型意義：

近年來，一些用人單位為了降低社會保險費、稅費等成本支出，將業務、勞務“連環外包”，有的與人力資源服務公司或者相關企業合作，安排勞動者注冊個體工商戶，不正當地“去勞動關系化”，以規避用人單位責任。國家雖然支持勞動者多渠道靈活就業，鼓勵個體經營，但用人單位不得“巧用”國家政策“移花接木”沖擊固定用工，否則隻會弄“巧”成“拙”，給自身帶來更大用工隱患，導致承擔更多法律責任。

案例2.主播與公司簽訂經紀合同是否構成勞動關系

基本案情：

2023年7月19日，主播王某與某傳媒公司簽訂《獨家經紀合同》，約定合作期限至2025年7月20日。合同約定王某每月直播不低於26天、每天不少於6小時、短視頻發布次數、PK次數等具體指標，並約定雙方按比例分配直播收益。某傳媒公司前期支付45000元簽約金，后續按比例結算收益。王某使用個人賬號在抖音、快手等平台自主選擇直播內容（以跳舞為主），編舞、選曲均由其自行安排，除首月在某傳媒公司直播外，其余時間均在家完成。平台方代扣代繳王某個人所得稅，納稅項目為“一般勞務報酬”。

雙方在履約期間，某傳媒公司僅按合同比例分成，未發放固定工資﹔王某收入完全依賴直播流量收益，且自行承擔設備、網絡等成本。某傳媒公司未制定考勤、績效考核等規章制度，僅對直播時長、數據提出建議。王某未以某傳媒公司名義對外活動，直播賬號、粉絲流量均歸屬其個人，與某傳媒公司無品牌綁定。2024年6月，王某向某傳媒公司郵寄《解除勞動關系通知書》。

申請人請求：

王某請求裁決某傳媒公司支付解除勞動合同經濟補償。

處理結果：

仲裁委員會裁決：雙方不存在勞動關系，駁回王某的仲裁請求。

案例分析：

本案的爭議焦點是王某與某傳媒公司之間是否構成勞動關系。

《關於確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第一條規定：勞動關系認定需同時具備（一）雙方符合主體資格﹔（二）勞動者受用人單位規章制度約束，從事有報酬的勞動﹔（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。本案中，首先，人格從屬性缺失。王某自主決定直播內容、時間、地點及賬號使用，未受某傳媒公司具體指令約束。雖合同約定直播時長等指標，但該要求系基於雙方收益共享的商業合作屬性，非勞動法意義上的管理與被管理關系。某傳媒公司未制定考勤、獎懲等勞動紀律制度。其次，經濟從屬性不足。王某收入來源於直播平台收益分成，非某傳媒公司定期發放的固定工資。納稅記錄顯示其所得性質為勞務報酬，某傳媒公司僅按約定比例提成，未掌握生產資料或者定價權。簽約金屬於履約保証金，非勞動報酬組成部分。最后，無組織從屬性。王某未以某傳媒公司名義開展活動，未納入某傳媒公司組織體系。其使用個人賬號直播，與平台直接建立服務關系，某傳媒公司僅從事經紀服務，故仲裁委員會認為雙方不具有勞動關系特征，雙方不存在勞動關系。

典型意義：

新媒體時代下，主播與平台經紀公司之間應注意區分“合作關系”與“勞動關系”，若工作內容、時間、地點可自主決定（如自行安排直播內容、使用個人賬號等），收入依賴業務分成（如打賞、廣告收益等）而非固定工資，且納稅為“勞務報酬”，則通常屬於合作關系，不構成勞動關系。同時，雙方在簽訂合同前，宜明確約定關系性質（合作或者雇佣或者其他），避免模糊表述引發爭議。爭議發生后，仲裁機構或者人民法院應當根據勞動管理、用工事實、工資約定及發放情況等，綜合考量雙方是否具備人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性來判斷雙方是否存在勞動關系。

案例3. 外賣騎手與外賣平台用工合作企業簽訂勞務合同，能否認定勞動關系

基本案情：

鄧某於2020年4月1日與某運輸公司簽訂《勞務合同》，約定：鄧某為某運輸公司提供外賣送餐勞務，鄧某不屬於某運輸公司的員工，雙方不建立勞動關系，不存在勞動關系項下任何權利義務。《勞務合同》載明，某運輸公司按照鄧某每月完成單量和約定單價，扣減送餐超時、投訴等罰款及保險費用，加上獎勵后按月發放工資，工資組成為全職底薪加提成。某運輸公司為鄧某繳納工傷、醫療、失業、生育保險。某運輸公司通過微信工作群對鄧某發出工作指令及要求，鄧某需登錄指定APP，並在特定門店等待送餐任務。某運輸公司亦可通過該APP隨時監控鄧某的在崗及位置情況，並從工作著裝、訂單配送時長及客戶投訴等方面對鄧某進行考核，鄧某還需按要求參加某運輸公司組織的培訓考試。2023年6月26日，鄧某在送餐途中發生交通事故，經交警部門認定鄧某對事故無責。后鄧某因申請工傷認定，需要提交其與某運輸公司存在勞動關系的証明材料，遂主張確認其與某運輸公司之間存在勞動關系。案件經勞動仲裁后訴至法院。

原告請求：

鄧某起訴請求確認其與某運輸公司自2020年4月1日起存在勞動關系。

處理結果：

人民法院判決：確認鄧某與某運輸公司自2020年4月1日起存在勞動關系。

案例分析：

認定勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系，應參照原勞動和社會保障部《關於確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第一條“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格﹔（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動﹔（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分”之規定予以審查。本案中，第一，雙方分別符合用人單位與勞動者的法定主體資格。第二，雙方實際存在相當強度的人身和經濟從屬性。某運輸公司通過微信工作群對鄧某發出工作指令，通過APP隨時監控鄧某的在崗及位置情況，並通過工作著裝、訂單配送時長及客戶投訴等方面對鄧某進行考核、培訓和考試等勞動管理。第三，鄧某從事的外賣員工作內容屬於某運輸公司的業務組成部分。雖雙方所簽《勞務合同》中明確約定雙方並非勞動關系，但協議約定與用工實際情況不符，不能僅以合同名稱及形式認定雙方的法律關系，而應以某運輸公司是否對鄧某存在支配性勞動管理為核心內容進行實質判斷，依法認定雙方之間存在勞動關系。

典型意義：

在新就業形態下，平台用工合作企業可能採取簽訂勞務合同、合作協議等形式規避與勞動者建立勞動關系，判斷企業與勞動者是否存在勞動關系，不能僅憑雙方簽訂的協議名稱確定，而應當穿透合同形式，就勞動者對工作時間、工作任務的自主決定程度，勞動者工作持續性情況，勞動者在勞動過程中是否需要遵守有關工作規則、勞動紀律、獎懲辦法以及接受用人單位管理程度等方面進行綜合認定。本案通過解構勞務合同與用工實質的背離關系，實質審查識別雙方實際履行中的法律關系特征，將雙方權利義務納入勞動法調整范圍，指引企業合規用工，為新業態從業者筑牢權益保障底線。

案例4. 勞動者與用人單位簽訂《非全日制用工協議》，能否僅以此認定雙方存在非全日制用工關系

基本案情：

賀某於2022年5月進入某平台生鮮分揀倉從事分揀工作，該分揀業務由某科技公司承包。某科技公司先后與賀某簽訂兩份《非全日制用工協議》，約定雙方為非全日制用工關系，任何一方有權隨時通知對方終止用工關系，某科技公司無需為賀某繳納社會保險費。賀某在分揀倉工作期間，每日上下班須完成打卡，每日工作時長11小時左右，如請假需提前向某科技公司工作人員履行報批手續。賀某工資由基本工資、計件工資及冷藏補貼等項目組成，分別由包括某科技公司在內的三家公司按月發放。此后，賀某以某科技公司未依法為其繳納失業保險費為由提出離職，某科技公司認為雙方為非全日制用工關系，沒有繳納失業保險費的義務。案件經勞動仲裁后訴至法院。

原告請求：

賀某起訴請求某科技公司支付經濟補償和賠償失業保險待遇損失。

處理結果：

人民法院判決：某科技公司向賀某支付經濟補償，並賠償失業保險待遇損失。

案例分析：

《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條、第七十二條第二款規定，非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的靈活用工形式，勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。本案中，賀某與某科技公司簽訂《非全日制用工協議》，但賀某每天工作11小時左右，勞動報酬由基本工資、計件工資及冷藏補貼等組成並按月發放。賀某須遵守嚴格的考勤制度、請假制度，雙方之間存在支配性勞動管理特征，故應當認定賀某與某科技公司之間不構成非全日制用工關系。某科技公司未依法為賀某繳納失業保險費，賀某有權解除勞動合同並要求某科技公司支付經濟補償及賠償失業保險待遇損失。

典型意義：

新業態經濟的健康發展，對穩增長、保民生及促進高質量充分就業意義重大。部分平台企業或者平台合作企業為規避用人單位責任，通過事先約定用工性質、線上隱蔽管理、第三方代發勞動報酬等手段形成外觀形式上的“非勞動關系”，加大了勞動者的維權難度和勞動關系認定難度，損害了勞動者合法權益，也不利於新業態經濟的可持續健康發展。對於此類案件，人民法院應對用人單位與勞動者之間的勞動管理事實和從屬性特征進行實質審查，以明確用工關系性質，依法保護新業態勞動者合法權益，促進平台經濟健康有序發展。

案例5. 勞動者補簽勞動合同時明確表示不放棄未簽訂書面勞動合同二倍工資差額，用人單位是否仍應支付二倍工資差額

基本案情：

姜某與某學校先后兩次訂立固定期限勞動合同。2024年1月，雙方第二次訂立的勞動合同到期，因某學校放寒假，雙方未續訂書面勞動合同。2024年2月19日，寒假結束，某學校以姜某所在崗位用工方式可能進行調整為由，仍未與姜某訂立書面勞動合同，但一直持續用工，按月向姜某支付工資並參加社會保險。2024年11月18日上午，姜某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當日下午，某學校通知姜某訂立無固定期限勞動合同，姜某表示合同起始時間和訂立時間應當為2024年11月18日，且已申請仲裁，不放棄要求某學校支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額的權利。之后，雙方訂立無固定期限勞動合同，合同起始日期為2024年1月20日，訂立日期為2024年11月18日。

申請人請求：

姜某請求裁決某學校支付2024年1月20日至2024年11月18日未訂立書面勞動合同二倍工資差額。

處理結果：

仲裁委員會裁決：某學校支付姜某2024年1月20日至2024年11月17日期間二倍工資差額。

案例分析：

本案的爭議焦點是某學校是否有正當理由不支付姜某二倍工資差額。

《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款第三項規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。”第八十二條第二款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”。

本案中，當事人雙方已連續兩次訂立固定期限勞動合同，符合《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款第三項規定的情形，某學校最遲應在第二次訂立的勞動合同到期的次日即2024年1月20日與姜某訂立無固定期限勞動合同，而某學校以“放寒假”“用工方式可能調整”為由，直至2024年11月18日才與姜某補簽無固定期限勞動合同。某學校辯稱未訂立書面勞動合同期間工資正常發放且“合同已補簽”，姜某的權利並未因此受損，某學校可以不支付姜某二倍工資差額。仲裁委員會認為，與勞動者訂立書面勞動合同是用人單位的法定義務，某學校並非因不可抗力等原因導致其無法履行法定義務，並且姜某提供的証據能夠証明其在補簽勞動合同時並未放棄向某學校主張二倍工資差額的權利，因此某學校仍應支付姜某未訂立無固定期限勞動合同的二倍工資差額。

典型意義：

《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”在實踐中已為公眾所熟知，但其第二款也規定了未訂立無固定期限勞動合同應當支付二倍工資，實踐中也常存在二者競合的情形。值得注意的是，未訂立無固定期限勞動合同二倍工資差額的起算時間點為“應當訂立無固定期限勞動合同之日起”，而非“用工之日起超過一個月”。本案一方面提醒用人單位要加強勞動合同管理，及時與勞動者訂立書面勞動合同，避免增加不必要的用工成本﹔另一方面，提醒勞動者在面對用人單位採用“補簽”“倒簽”的方式故意逃避未簽書面勞動合同的法律責任時，要注意保存証據，明確權利處分的意思表示，以便有效維權。

案例6. 用人單位以“借用”之名單方調崗，勞動者不到新崗位報到的，能否認定勞動者曠工

基本案情：

2013年3月，胡某與某公司簽訂勞動合同，約定胡某從事武裝押運工作，某公司根據工作需要可以調整胡某的工作崗位及地點。2024年7月，某公司的客戶某銀行向某公司發函告知要取消胡某所工作的押運線路。2024年9月19日，某公司向胡某發送《借用通知書》，要求胡某於9月20日前到某醫院物業項目部報到，崗位為夜班保安。胡某收到《借用通知書》后，要求某公司對借用期限、工資待遇等問題予以明確，再根據情況決定是否前往新崗位報到，某公司未答復。其后，胡某未到新崗位報到，繼續在原崗位打卡考勤。2024年10月15日，某公司以胡某曠工為由解除與胡某的勞動合同。

申請人請求：

胡某請求某公司支付違法解除勞動合同賠償金。

處理結果：

仲裁委員會裁決：某公司支付胡某違法解除勞動合同賠償金。

案例分析：

本案爭議焦點是某公司以“借用”之名調整胡某的工作崗位是否具有合理性。

本案中，某公司認為調整胡某工作崗位具有合法性，根據雙方簽訂的勞動合同約定，胡某的工作崗位是武裝押運，調整崗位后是醫院物業項目上的保安。調整前后的工作地點均在市區范圍內，不會增大胡某的通勤時間及交通成本。押運線路確實被取消，勞動合同亦有某公司有權調整工作崗位的約定條款，某公司的說法看似合法合理。但胡某的原工作崗位是武裝押運，不用上夜班，而“借用”到醫院保安崗位需要上夜班，工作內容主要是秩序維護，兩個崗位在工作內容、工作時間等方面存在較大差異。某公司認為是“借用”而非“調動”，卻未對胡某最為關切的借用期限及工資問題給予回復，回避勞動者核心訴求，而胡某未同意到新崗位工作，繼續在原崗位打卡考勤。綜上，仲裁委員會對某公司關於有權調整胡某工作崗位的主張不予採納，認定胡某的行為不構成曠工，某公司以此為由解除勞動合同的行為違法。

典型意義：

用人單位為了完成某項工作，的確存在崗位“借用”或“頂崗”需求。但崗位借用具有臨時性、短期性、應急性等特點，用人單位應當告知勞動者借用期限、工作內容等重要情況，且宜取得勞動者的同意，在完成既定任務之后，應安排勞動者返回原崗位。但部分用人單位給調崗穿上“借用”“頂崗”“支援”“支持”等外衣，採用假“借用”真“調崗”方式以達到規避支付經濟補償等法律責任的目的。調整工作崗位，是用人單位和勞動者經常面臨的問題，合法合理處理好調崗問題，對維護和諧勞動關系具有重要意義。用人單位調整工作崗位應當遵守相關法律和政策，符合一定條件，須對崗位或者工作地點的調整作出合理說明，回應勞動者關切和訴求，不得濫用用工自主權損害勞動者權益。

案例7. 工傷保險待遇糾紛中，以勞動者或者其近親屬為受益人的商業保險理賠款能否抵扣工傷保險待遇

基本案情：

2022年3月15日，田某駕駛丁某挂靠在某物流公司名下的重型半挂牽引車發生交通事故，造成田某死亡、車輛等財產受損。因某物流公司為田某投保了兩份以田某為受益人的商業保險，保險公司在事故發生后已進行了賠付。2023年6月25日，社會保險行政部門認定田某的死亡為工傷，某物流公司為承擔工傷保險責任的單位。案件經勞動仲裁后訴至法院。

原告請求：

田某的近親屬起訴請求某物流公司支付供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金，商業保險理賠款不能抵扣工傷保險待遇。

處理結果：

人民法院判決：某物流公司支付田某近親屬供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金。

案例分析：

我國現行法律並不禁止勞動者可以同時獲得工傷保險待遇和受益人為勞動者或者其近親屬的商業保險的雙重賠償。本案中，某物流公司為田某購買了兩份商業保險，商業保險與工傷保險分屬不同的法律關系，不存在互相替代或者包容關系，亦不能據此免除或者變相免除某物流公司作為用人單位應付的法定繳納工傷保險費的義務或者支付工傷保險待遇的義務。故案涉兩份商業保險的賠償金額不能抵扣工傷保險賠償金。

典型意義：

工傷保險是國家強制實行的社會保障制度，《工傷保險條例》明確規定用人單位應當為勞動者繳納工傷保險費，依法為勞動者繳納工傷保險費系用人單位應當履行的法定強制義務。以勞動者或者其近親屬為受益人的商業保險則是用人單位提供給勞動者的福利待遇，二者在法律關系、支付條件、支付主體、適用法律等方面均有不同，並行不悖。若允許商業保險抵扣工傷賠償金，會使工傷保險的強制性目的落空，從工傷保險和商業保險中分別獲得相應賠償，使勞動者的損失得到充分填補，也能促使企業重視勞動者的工傷風險，加強安全生產管理，減少工傷事故的發生。

案例8. 超過法定退休年齡的工傷職工能否享受一次性傷殘就業補助金

基本案情：

某電子公司女員工李某在年滿50周歲后未辦理退休手續，繼續在某電子公司工作，某電子公司未為李某繳納社會保險費。李某在上班途中遭受交通事故，經交警部門認定李某在事故中承擔50%的責任，后經社會保險行政部門認定李某在該次交通事故中受到的傷害為工傷。案件經勞動仲裁后雙方均訴至法院。

原告請求：

李某起訴請求某電子公司支付醫療費、一次性傷殘就業補助金等工傷保險待遇，某電子公司起訴請求不支付相應工傷保險待遇。

處理結果：

人民法院判決：某電子公司支付李某工傷保險待遇合計103377.98元，未支持一次性傷殘就業補助金。

案例分析：

《人力資源社會保障部關於執行<工傷保險條例>若干問題的意見(二)》（人社部發〔2016〕29號）第二條第一款規定：“達到或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續或者未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇，繼續在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業病的，用人單位依法承擔工傷保險責任。”本案中，李某在上班途中遭受非本人主要責任的交通事故，依法已被認定為工傷，應享受工傷保險待遇，某電子公司未為其繳納社會保險費，應承擔工傷保險責任。但李某遭受工傷時已超過法定退休年齡，根據《工傷保險條例》第三十七條規定，一次性傷殘就業補助金系就勞動就業年齡范圍內對工傷勞動者部分喪失勞動能力影響再次就業的一種補償。故超過法定退休年齡人員不宜再享受一次性傷殘就業補助金，但用人單位仍應承擔醫療費等其他工傷保險責任。

典型意義：

隨著經濟社會發展和人均壽命提高，很多達到法定退休年齡的人員仍依靠勞動獲取報酬以維持生活，超齡勞動者發生工傷的情形也較為普遍。一次性傷殘就業補助金是工傷發生后對勞動者再就業造成傷害的對價，勞動者達到法定退休年齡后已不符合再行與用人單位簽訂勞動合同的法定條件，故不宜享受一次性傷殘就業補助金。本案明確了超齡勞動者享受的工傷保險待遇的具體內容，便於用人單位和勞動者厘清權利義務邊界，有利於平衡勞企雙方利益，促進就業市場有序發展。

案例9. 勞動合同中關於用人單位在勞動關系存續期間按年向勞動者預付經濟補償的條款是否有效

基本案情：

2009年8月，陳某入職某產業公司從事土建工程相關工作。某產業公司與陳某簽訂的多份勞動合同中均約定，陳某的經濟補償由某產業公司在每年年底提前支付，雙方勞動合同解除時，某產業公司除應支付當年的經濟補償外，不再另行支付經濟補償。勞動合同履行期間，陳某每年均領取了相應經濟補償。2024年3月，某產業公司解除了與陳某的勞動合同。案件經勞動仲裁后訴至法院。

原告請求：

陳某起訴請求某產業公司支付工資及違法解除勞動合同賠償金。

處理結果：

人民法院判決：某產業公司支付陳某工資及違法解除勞動合同賠償金。

案例分析：

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第三款之規定，計算經濟補償的月工資是勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。通常情況下，勞動者的月工資數額隨著工作年限增長而增加，勞動合同中約定經濟補償由用人單位於每年年底提前支付，實質上降低了勞動者在用人單位解除勞動合同時應獲得的經濟補償數額，違反了《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條關於“經濟補償的計算方法”的強制性規定，該約定應屬無效。本案中，某產業公司存在違法解除勞動合同的情形，應向陳某支付違法解除勞動合同賠償金。賠償金的數額按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條、第八十七條規定的經濟補償標准的二倍計算。

典型意義：

經濟補償制度旨在通過限制用人單位肆意行使勞動合同解除權，彌補勞動者非自願失業損失，以達到穩定就業市場的目的。用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同時是否應當支付經濟補償具有或然性，實踐中用人單位將勞動者的其他合法收入以提前支付經濟補償的名義支付，會使勞動者的正常收入與經濟補償無法明確區分，變相降低勞動者的工資報酬。因此，人民法院對用人單位利用優勢地位簽訂“預付經濟補償”條款，以免除自身法定責任、變相排除勞動者部分權利的行為予以否定性評價，捍衛了勞動法律強制性規定的權威，對促進用人單位尊法、守法、用法具有積極作用。

案例10. 用工單位未對派遣員工進行崗前操作培訓造成勞動者損害的，是否與派遣單位承擔連帶賠償責任

基本案情：

2021年11月2日，劉某與某派遣公司簽訂《長期工合同》，約定由該派遣公司將劉某派遣至某電子公司（用工單位）工作，工作崗位是作業員。劉某於2021年11月4日到崗工作，當天操作熱熔機時受傷。劉某所受事故傷害經社會保險行政部門認定為工傷，經勞動能力鑒定委員會鑒定為傷殘伍級。某派遣公司未為劉某繳納工傷保險費。案件經勞動仲裁后訴至法院。

原告請求：

劉某請求解除與某派遣公司之間的勞動關系，並要求某派遣公司與某電子公司就工傷保險待遇承擔連帶賠償責任。

處理結果：

人民法院判決：解除劉某與某派遣公司之間的勞動關系，由某派遣公司承擔工傷保險待遇賠償責任，某電子公司對此承擔連帶賠償責任。

案例分析：

《中華人民共和國勞動合同法》第六十二條第一款規定，用工單位應當履行“執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護”的義務。《中華人民共和國勞動合同法》第九十二條第二款規定，用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。本案中，熱熔機操作相較於普通機器操作，存在更高風險，某電子公司應對被派遣勞動者進行充分的安全提示、必要的崗前培訓以及完備的勞動保護，以避免熱熔機在操作過程中發生安全事故。但某電子公司並未依法履行上述義務，導致劉某在操作熱熔機時遭受工傷事故傷害，故人民法院認定某派遣公司承擔工傷保險待遇賠償責任，某電子公司對此承擔連帶賠償責任。

典型意義：

加強安全生產，防止職業危害是國家的一項基本政策。安全生產不僅是企業發展的基石，國民經濟健康發展的前提，更關系到千萬職工家庭的幸福和穩定。不論企業採用何種用工形式，加強安全生產管理、強化職工安全生產教育和培訓，是企業生產經營中的法定義務。本案確認未盡到安全培訓義務的用工單位與勞務派遣單位就工傷職工的工傷保險待遇承擔連帶賠償責任，提示生產企業落實安全生產責任，堅決守住安全生產底線，切實保障勞動者的生命健康安全。

案例11. 勞動者未經同意擅自休年休假，用人單位能否以曠工為由解除勞動關系

基本案情：

2021年6月9日，鹿某入職某汽車公司從事安全測試工作。2023年5月30日，鹿某上午到達某汽車公司時間為9時31分，已超過某汽車公司允許的最遲彈性上班時間，故某汽車公司提出鹿某可用年休假1小時抵銷上班遲到的行為，但鹿某予以拒絕，並立即提出從該日起休年休假4天。在某汽車公司明確表示不同意的情形下，鹿某未交接工作，於2023年5月30日上午11時左右擅自離崗休假。2023年5月31日、6月1日，某汽車公司多次與鹿某微信聯系，要求其返崗上班，但鹿某認為享受年休假是其作為勞動者應有的權利，拒絕回到工作崗位。2023年6月2日，某汽車公司依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條及某汽車公司《勤務管理制度》的相關規定，以鹿某連續曠工超過3日為由，解除與鹿某的勞動關系並扣發當月工資2000元。

申請人請求：

鹿某請求裁決某汽車公司支付經濟補償。

處理結果：

仲裁委員會裁決：駁回鹿某仲裁請求。

案例分析：

本案的爭議焦點是勞動者未經同意擅自休年休假，用人單位能否以曠工為由解除勞動關系。

《職工帶薪年休假條例》（國務院令第514號）第五條第一款規定：“單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假”。該規定明確了勞動者依法享有年休假的權利，但用人單位可根據自身生產、工作具體情況統籌安排職工年休假。年休假具體何時安排，並非鹿某所理解的勞動者任何時間提出申請即可開始休假，而是應結合用人單位生產和經營的實際情況統籌安排。

某汽車公司提出鹿某使用年休假1小時抵銷上班遲到的行為，是一種折中的處理方式，並無不當﹔而鹿某並未正確認識上班遲到問題，反而在未經某汽車公司同意的情況下擅自離開工作崗位休假，且拒不返崗，客觀上已經構成了曠工的情形。因此，某汽車公司以嚴重違反規章制度為由解除與鹿某的勞動關系，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項的規定。仲裁委員會遂依法駁回了鹿某關於經濟補償的仲裁請求。

典型意義：

我國法律規定國家實行帶薪年休假制度，勞動者依法享有休息休假的權利﹔同時，法律依法保障用人單位合理調配使用人力、物力、財力，自行組織生產經營的權利。因此，如何准確把握勞動者行使休息休假權利與用人單位開展內部管理之間的平衡，既關系到維護勞動者的合法權益，也關系到依法保障用人單位正常開展生產經營活動。在處理勞動者因休息休假與用人單位內部管理制度發生沖突的糾紛時，應當綜合考量勞動者享有的權利、用人單位規章制度的合理性、用人單位生產經營秩序的客觀需求以及勞動者的違規行為是否嚴重等因素，以達到妥善處理爭議，維護雙方當事人合法權益，優化營商環境之目的。

案例12. 勞動者在解除合同時簽字承諾雙方無勞動爭議后，又請求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金的，是否予以支持

基本案情：

魏某於2018年3月14日至2023年3月17日在某公司任人事科長。2023年3月17日，魏某在該公司出具的《終止（解除）勞動合同通知書》的簽收回執上簽名，該簽收回執記載“本人已收到公司於2023年3月17日發出的《終止（解除）勞動合同通知書》，雙方無勞動爭議，並同意以后不以任何理由追究公司的任何責任，不引起糾紛。”

申請人請求：

魏某請求裁決某公司支付違法解除勞動合同賠償金。

處理結果：

仲裁委員會裁決：駁回魏某的仲裁請求。

案例分析：

本案爭議焦點是，勞動者在解除勞動合同時已簽字承諾無勞動爭議，事后又要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金的，是否予以支持。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。

當事人有權處分自己的程序權利和實體權利。本案中，魏某作為完全民事行為能力人，應當知曉在合同上簽字的法律后果，亦應對自己在《終止（解除）勞動合同通知書》的簽收回執上的簽字行為承擔相應責任。魏某未舉証証明其簽字所涉材料存在法定無效或者已被依法撤銷的情形，故魏某在該簽收回執上簽名，應視為其同意不再向某公司主張包括違法解除勞動合同賠償金在內的權益。事后魏某又申請仲裁，主張用人單位支付其違法解除勞動合同賠償金，有違誠實信用原則，依法不應得到支持。

典型意義：

勞動者具有對工資報酬、加班費、經濟補償或賠償金的處分權，法律尊重當事人的意思自治。部分用人單位在為勞動者辦理離職手續時，與勞動者協商簽訂離職協議，約定勞動者認可在雙方簽署協議書后，雙方再無任何爭議，基於勞動關系產生的權利義務已結清等內容。若勞動者簽訂協議時系本人真實意思表示，沒有証據証明受到欺詐、脅迫，協議內容不違反法律、行政法規的強制性規定，該協議合法有效，對雙方均有約束力，任何一方均不得隨意反悔。勞動者與用人單位簽訂解除協議時，應當充分溝通，審慎處分權利，遵循誠實信用原則，避免引發后續爭議。

案例13. 勞動者在試用期內“業績不達標”，能否認定為“不符合錄用條件”

基本案情：

張某於2024年5月6日與某科技公司簽訂了書面勞動合同，合同約定，合同期限3年，試用期從2024年5月6日至2024年8月5日，職位為運營經理，主要負責對銷售團隊的管理，完成銷售業績，按公司薪酬制度支付試用期工資，另約定轉正標准為“試用期團隊每月完成客戶簽約量≧100單，回款率≧50%”。張某同意轉正條件並簽字確認。2024年7月7日，某科技公司向張某出具《試用期不合格通知書》，列明了考核指標，載明截至2024年7月6日張某團隊人員每月完成客戶簽約量<80單，回款率<35%，認定其試用期不合格並決定從2024年7月7日起與張某解除勞動合同。

申請人請求：

張某請求裁決某科技公司支付違法解除勞動合同賠償金。

處理結果：

仲裁委員會裁決：駁回張某的仲裁請求。

案例分析：

本案爭議焦點是試用期內“業績不達標”能否認定為“不符合錄用條件”。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一項規定，勞動者在試用期間被証明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。該條款賦予了用人單位對勞動合同的單方解除權，以保障用人單位的用工自主權。勞動者是否符合用人單位的錄用條件，一般情況下應當以法律、法規規定和用人單位在招聘時確定的條件為准。本案中，張某與某科技公司簽訂的勞動合同明確約定張某的職位為運營經理，主要負責對銷售團隊的管理，完成銷售業績，並約定試用期轉正標准為“試用期團隊每月完成客戶簽約量≧100單，回款率≧50%”。截至2024年7月6日，張某團隊人員每月完成客戶簽約量<80單，回款率<35%，遠低於轉正標准。張某明知勞動合同中績效考核標准和轉正標准，其作為運營經理，對銷售團隊的管理、銷售業績的達成負有主要責任。某科技公司因張某未完成試用期量化考核標准，業績不達標，以試用期不符合錄用條件為由解除與張某的勞動合同，不違反法律規定。

典型意義：

試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同履行期內約定的一定時間的考察期。試用期制度的設置能夠保障職工就業選擇權的充分實現，也能夠促進勞動力資源的充分合理利用，提高勞動力市場配置效率。與此同時，法律賦予了用人單位和勞動者在試用期內解除勞動合同的權利。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同﹔勞動者在試用期間被証明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。因此，用人單位應依法制定完善各項與試用期相關的規章制度，對於錄用條件進行合理規定和明確量化，對勞動者進行全方位考察，主要包括但不限於：一是規章制度依法明確。試用期限、工資標准等均需符合法律規定。二是錄用條件依法告知。用人單位應在勞動合同中書面明確試用期錄用條件（如業績目標、技能測試、行為規范等）、考核標准及解除條件等。三是考核標准明確具體。考核標准需結合崗位職責、績效指標、行為規范等綜合確定，需具備合理性、可量化性、可操作性，避免主觀評價。四是依法依規解除合同。用人單位在以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同時，要保証事實清楚、証據確鑿、程序合法，依法依規保障勞動者的權益。勞動者也應誠實守信，自覺按照合同約定履行義務。

案例14. 用人單位在“勞動者以未依法繳納社會保險費為由解除勞動合同”前補繳社會保險費，勞動者請求支付經濟補償，是否予以支持

基本案情：

毛某於2022年3月入職某商貿公司，2024年10月17日，毛某發現某商貿公司未為其繳納2024年9月社會保險費。2024年10月18日，某商貿公司為毛某補繳了該月社會保險費，次日，毛某以某商貿公司未依法為其繳納社會保險費為由，向某商貿公司發出被迫離職通知書。

申請人請求：

毛某請求裁決某商貿公司支付解除勞動合同經濟補償。

處理結果：

仲裁委員會裁決：駁回毛某的仲裁請求。

案例分析：

本案爭議焦點是用人單位在“勞動者以未依法為其繳納社會保險費為由解除勞動合同”前補繳社會保險的，是否仍需支付經濟補償。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、第四十六條規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以單方解除勞動合同並要求支付經濟補償。《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條的立法目的在於保障勞動者在用人單位“持續違法”狀態下的救濟權。但該條款的適用需滿足以下條件：違法行為客觀存在，用人單位確實存在未依法為勞動者繳納社會保險費的行為﹔違法狀態持續至解除時，違法行為在勞動者解除勞動合同時尚未糾正。本案中，某商貿公司未為毛某繳納2024年9月的社會保險費，但某商貿公司於2024年10月18日補繳了欠繳的社會保險費，且補繳行為早於毛某提出解除勞動合同的意思表示。用人單位在勞動者解除勞動合同前補繳社會保險費，已糾正違法行為，原“未依法繳納社會保險費”的違法狀態已消除，未造成勞動者社會保險權益的實質損害。若用人單位在勞動合同解除前主動糾錯，勞動者解除勞動合同的法定事由已不復存在，則勞動者以此提出被迫解除勞動合同並要求經濟補償，不予以支持。

典型意義：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條的適用以用人單位“未依法繳納社會保險費”的違法狀態持續至勞動合同解除時為前提。若用人單位在勞動合同解除前主動補繳，勞動者解除合同的法定事由消滅，經濟補償請求不再成立。該規則平衡了勞動者權益保護與用人單位生存發展，避免勞動者濫用解除權謀取額外利益。同時，倡導用人單位及時糾錯，用人單位應積極履行社會保險費繳納義務，並在發現欠繳后第一時間補繳，以消除法律風險，避免因短暫、可修復的社會保險費欠繳問題導致勞動關系不睦，符合勞動和社會保障法“保護勞動者合法權益與促進用人單位生存發展並重”的立法宗旨。

案例15. 經批准實行綜合計算工時工作制的特殊崗位人員能否主張加班費

基本案情：

段某入職某物業公司，工作崗位為中學學校保安，主要負責為食堂工作人員、部分教職工以及食堂送貨車輛開門，后門無學生進出，值班室配備有床可供休息。某物業公司經人社部門批復同意對保安崗位實行綜合計算工時工作制。段某工作方式為平時上1天，休息1天，寒、暑假上1天，休息2天，有其他保安與其輪流上班。后段某與某物業公司因離職發生爭議。案件經勞動仲裁后訴至法院。

原告請求：

段某起訴請求某物業公司向其支付超出8小時工作制工作時間的加班費。

處理結果：

人民法院判決：某物業公司無需向段某支付加班費。

案例分析：

本案的爭議焦點為某物業公司是否應向段某支付加班費。段某作為學校保安，工作性質決定上班時間具有特殊性，某物業公司經人社部門批復同意對保安崗位實行綜合計算工時工作制，長期工作方式為上一天休一天或兩天，而非每日工作8小時的標准工時制度，學校值班室亦配備有床可供休息，且夜間基本無工作內容。故人民法院對段某以超出標准工時制度下的工作時間為由主張加班費不予支持。

典型意義：

加班和值班的主要區別在於用人單位安排勞動者所從事的工作內容不同或強度差異較大。加班是延長工作時間進行與正常工作時間工作強度、內容一致的勞動，為了保護員工的休息權，國家對用人單位安排加班加點進行了嚴格的限制。而值班一般是指用人單位因看門、防火、防盜等處理突發事件、公務等需要，安排勞動者在非正常工作時間乃至夜間進行值守，且強度明顯低於正常工作時間。經批准實行綜合計算工時工作制的特殊崗位，如保安、門衛、倉庫管理員等，如果勞動者主張延長工作的時間符合值班的特征，應認定為值班，而非加班。

案例16. 勞動者偽造業績數據，用人單位是否有權解除勞動合同

基本案情：

李某在某貿易公司店鋪擔任店長職務，雙方簽訂的《勞動合同》附件《員工手冊》明確規定，勞動者擅自更改銷售數據，隱瞞或者提供虛假的銷售數據或者信息，對用人單位造成不利后果的，用人單位有權解除勞動合同並無需支付經濟補償。李某任職期間，通過遙控器操控客流計數器，虛假增加店鋪客流量數據謀取不當績效獎金。某貿易公司發現后，認為李某虛增客流量數據的行為違反《員工手冊》規定，遂向李某發出《違紀通知書》並解除了與李某的勞動關系。案件經勞動仲裁后訴至法院。

原告請求：

李某起訴請求某貿易公司向其支付違法解除勞動合同賠償金。

處理結果：

人民法院判決：駁回李某的訴訟請求。

案例分析：

勞動者在履行勞動義務過程中應當遵循誠實信用原則，遵守用人單位的規章制度。勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，《員工手冊》明確規定勞動者偽造業績數據給用人單位造成不利后果的，用人單位可以解除勞動合同。李某身為店長，本應愛崗敬業、恪盡職守，實現勞動者與用人單位“雙贏”，但李某卻通過遙控器虛構客流量數據，以實現獲取高額績效獎金的不當意圖，既逃避了用人單位正常的用工管理，嚴重違反了用人單位規章制度，亦可能因給用人單位提供虛假數據導致用人單位決策失誤帶來經濟損失，有違誠實信用原則。因此，某貿易公司有權解除勞動合同。

典型意義：

敬業、誠信，是社會主義核心價值觀的重要內容。敬業是職業道德的靈魂，誠信是公民道德的基石。愛崗敬業、恪盡職守、忠實勤勉是勞動者從業的基本要求。本案對勞動者偽造業績數據的“反管理”行為予以否定性評價，充分維護了用人單位的管理秩序和用工自主權，有利於引導勞動者樹立愛崗敬業、誠實信用、勤勉盡責的正確勞動價值觀和良好勞動品質，對構建和諧共贏勞動關系具有示范意義。

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