在職場中調崗是常有的事，通常情況下，勞動者應服從安排，但如果用人單位未經協商，任意調整工作崗位，勞動者面對此情形，該怎麼辦？近日，簡陽法院審理了一起這樣的糾紛。

小李是某公司的車間主任，某天公司在未與小李溝通的情況下，直接免除小李職務並將崗位調整為車間車工。此次調崗，調整了工作內容、工作地點，更降低了薪酬待遇，小李得知后當即提出異議。雙方協商無法達成一致，小李未到新的崗位工作，公司也未再安排原崗工作，按車間車工計發工資。小李提起仲裁后訴至法院，要求解除勞動關系，補發工資差額並支付賠償金。

法院經審理認為，用人單位調整勞動者的崗位，最重要的前提是不能勝任工作，而且應該積極與勞動者協商。在本案中公司未能提供小李不能勝任工作的客觀証據，組織公司工作人員開展民主測評，以此証明小李不能勝任。但是，民主測評僅僅是單方主觀的証人証言，仍然必須與客觀証據相互印証。因此，公司的調崗行為的事實依據與充分合理性均不足，且未保障勞動者的合法權益，屬於不合法。最終判決小李與公司解除勞動關系，公司向小李支付工資、經濟補償金等。判后雙方均未上訴，現判決已生效。

法官提醒，用人單位享有用工自主權，有權根據經營需要，對勞動者進行管理和工作安排，但應符合勞動合同和法律的規定且不能超過合理范圍。勞動者在遇到不合理調崗時，若用人單位通知限期到崗，應當拒絕，並且要繼續在原崗位工作，不以曠工的方式對抗用人單位，及時收集用人單位不合理調崗的証據，比如調崗通知書以及勞動者拒絕調崗的信息等。根據《就業促進法》，隻有與勞動者協商一致，或者能夠舉証証明，勞動者確系不能勝任崗位，用人單位才可以調崗。（肖瑤）

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